SZ und FAZ berichten, dass zur Umsetzung des Suhrkamp-Umzugsbeschlusses ein Sozialplan aufgestellt und allen Mitarbeitern eine Änderungskündigung ausgesprochen wurde.
Die FAZ zitiert dabei den Suhrkamp-Betriebsratschef Wolfgang Schneider. Der mittlerweile allen Mitarbeitern zugestellte Sozialplan soll demnach die Auswirkungen des für Anfang 2010 angekündigten Verlagsumzugs nach Berlin abfedern. Allen Angestellten des Verlags hat die Geschäftsführung nach Worten Schneiders inzwischen auch Änderungskündigungen zugehen lassen. Sie verbinden die Auflösung des bestehenden Arbeitsverhältnisses mit dem Angebot eines neuen Arbeitsvertrags, der dieselben Bedingungen wie der alte enthält, aber nur für den neuen Verlagsstandort Berlin gilt. Bis zum 17. April haben die Angestellten Zeit, sich für oder gegen das Angebot zu entscheiden. Diejenigen Mitarbeiter, die auf das Angebot eines Arbeitsplatzes in Berlin bis Ende nächster Woche nicht eingehen, verlieren ihre Stelle beim Verlag. Für Mitarbeiter, die nach Berlin gehen, gibt es Umzugsbeihilfen, für ausscheidende Kollegen Abfindungen in unbekannter Höhe. Wer nach Berlin geht, hat zudem ein halbes Jahr Zeit, sich für einen endgültigen Umzug oder für das Pendeln zwischen Frankfurt und Berlin zu entscheiden.
Damit zeigt sich, dass Suhrkamp den Umzugsbeschluss nach allen Regeln der arbeitsrechtlichen Kunst realisiert: Nach dem Betriebsverfassungsgsetz hat ein Verlag bei einer Verlegung des gesamten Betriebs einen Sozialplan aufzustellen. Ein Sozialplan ist eine Einigung mit dem Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Der Sozialplan wirkt wie eine Betriebsvereinbarung. Kann eine Einigung zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat nicht ohne fremde Hilfe erzielt werden, etwa weil die gegenseitigen Vorstellungen über die finanzielle Dotierung des Sozialplans differieren, kann eine Einigungsstelle einberufen werden, die dann Vorschläge macht und auch verbindlich entscheiden kann. Vorliegend wurden die Vorschläge des Vorsitzenden der Einigungsstelle einvernehmlich von Verlagsleitung und Betriebsrat angenommen.
Inhaltlich sieht ein Sozialplan bei Betriebsverlegungen für die mitziehenden Beschäftigten meist finanzielle Unterstützung bei Wohnungssuche, Umzugs- und Fahrtkosten, vor. Für die zurückbleibenden und dann ausscheidenden Mitarbeiter werden für die Berechnung der Abfindungen Grundsätze aufgestellt, die sich an Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten orientieren. Üblich, aber keineswegs verpflichtend sind Zahlungen zwischen einem halben und einem ganzen Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr. Manchmal wird auch vereinbart, zeitlich befristet auf Kündigungen aus zum Zeitpunkt des Umzugs noch nicht abzusehenden betriebsbedingten Gründen, etwa Rationalisierungsmaßnahmen vor Ort, zu verzichten.
Auf den ersten Blick etwas überraschend scheint das von den Zeitungen kolportierte Vorgehen Suhrkamps zu sein, prophylaktisch allen Mitarbeitern eine betriebsbedingte Änderungskündigung ausgesprochen zu haben. Hier wäre auch denkbar gewesen, im Vorfeld zu sondieren, wer bereit zum Umzug ist und mit den vermutlich gar nicht so wenigen Freiwilligen hier einvernehmlich eine Vertragsänderung hinsichtlich des Einsatzortes zu vereinbaren. Möglicherweise aber wollten die Verlagsverantwortlichen möglichst rasch verbindlich Klarheit haben, wer im wahrsten Sinn des Wortes mitzieht und wer nicht. Da bietet sich der Ausspruch einer Änderungskündigung schon wegen der kurzen Reaktionsfristen der Mitarbeiter nach Kündigungszugang an.
Inhaltlich stellt eine Änderungskündigung eine Beendigung des bisherigen Arbeitsvertrages mit Einsatzort Frankfurt dar, verbunden mit dem Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages, der den Einsatzort Berlin vorsieht. Mitarbeiter können auf drei verschiedene Weisen auf dieses Angebot reagieren:
Man kann das Angebot ablehnen und innerhalb von drei Wochen die Kündigung insgesamt gerichtlich anfechten. Das erscheint vorliegend wenig aussichtsreich, denn die Frage, ob Frankfurt oder Berlin der bessere Standort ist, ist eine sog. Unternehmerentscheidung und unterliegt also solche nur sehr eingeschränkt der gerichtlichen Nachprüfung. Nur dann, wenn der Umzug unsachlich, unvernünftig oder willkürlich zu nennen wäre, würde das Gericht die Kündigung für unwirksam erklären. Nun gab es ja viele feuilletonistische Meinungsäußerungen zum Umzugsbeschluss, aber diesen im Rechtssinne als unsachlich, unvernünftig oder willkürlich zu bezeichnen, wäre sicher verfehlt.
Man kann den neuen Arbeitsvertrag auch innerhalb der gesetzten Frist bis 17.4.2009 vorbehaltlos annehmen. Dann gilt der neue Vertrag mit Ablauf der einzelvertraglichen Kündigungsfrist mitsamt der Vergünstigungen aus dem Sozialplan.
Man kann die Kündigung aber auch nur unter dem innerhalb von drei Wochen zu erklärenden Vorbehalt annehmen, dass die Veränderung des Einsatzortes sozial gerechtfertigt, also zumutbar ist. Die Frage, ob es den Mitarbeitern (insbesondere abgefedert durch die Vergünstigungen des Sozialplans) zumutbar ist, künftig statt in Frankfurt in Berlin zu arbeiten, würde dann vom Arbeitsgericht überprüft. Würde die Zumutbarkeit bejaht, gilt der neue, Berliner Arbeitsvertrag, würde sie verneint, wäre der alte, Frankfurter Vertrag unverändert wirksam. Da es aber wohl bald keine Arbeit mehr in Frankfurt gibt, könnte dann eine sog. Beendigungskündigung ausgesprochen werden.
Zusammenfassend ist festzustellen, dass Suhrkamp die in vergleichbaren Fällen üblichen juristischen Schritte ergriffen hat, um den faktisch feststehenden Umzugsbeschluss arbeitsrechtlich wirksam umzusetzen und dass sich die Mitarbeiter entweder darauf einstellen müssen, unter Inanspruchnahme der Hilfen aus dem Sozialplan nach Berlin zu ziehen oder den Verlag zu verlassen.