Cheftreff... 03.08.2006 10:50

...mit Helmut Benze: Chefsache „Weiterbildung“ (II) Wie Sie im Gespräch mit Ihren Leistungsträgern erfahren, welche Weiterbildung Sie gemeinsam weiter bringt und wie Ihnen "Aufstiegsfortbildung" Ihre Führungsarbeit erleichtert

A: Was können Chefs von besonders leistungswilligen Mitarbeitern lernen?

B: Was spricht für systematisch angelegte Weiterbildung? Was lässt sich mit „Aufstiegsfortbildung“ erreichen?


A

Was können Chefs von besonders leistungswilligen Mitarbeitern lernen?

Ermutigende und herausfordernde Begegnungen: Im Frühjahr und im Sommer 2006 habe ich an Gesprächen mit jungen Buchhändlerinnen in Strobl am Wolfgangsee und in Frankfurt-Seckbach teilgenommen. Wir sprachen. u.a. darüber, was die insgesamt etwa dreißig angehenden BuchhändlerInnen für ihre Aus- und Weiterbildung von den Unternehmen und von den buchhändlerischen Bildungsinstitutionen erwarten. Dreißig durch die Bank von ihrer Berufswahl überzeugte, durch Erfahrungen im Alltag nicht ernüchterte Auszubildende mögen vielleicht nicht repräsentativ sein. Was diese jungen Menschen äußerten ist gleichwohl ermutigend und herausfordernd. Zu hören war u. a. dieses:

> Gewünscht wird mehr und gründlichere Ausbildung. Auch in bei Buchhändlern im Allgemeinen nicht so beliebten Fächern wie kaufmännisches Rechnen.

> Begrüßt werden fundierte, „echt buchhändlerische“ Ausbildung und weitere Schulung, auch wenn sie Dinge vermittelt, die nicht alltäglich verlangt werden, aber als „gediegene Grundlage wichtig sind und buchhändlerische Selbstgewissheit verschaffen“.

> Wenn irgend möglich, wählen Auszubildende ihren Lehrbetrieb auch danach aus, ob er seine Leute zu den zentralen Ausbildungsstätten schickt. Viele sind bereit, sich an den Kosten zu beteiligen. Einige hatten erheblich investiert, um nach Strobl oder Seckbach „zu dürfen“.

> Die Bereitschaft eines Unternehmens zu regelmäßiger in- und externer Weiterbildung ist für viele ein Eintritts- und Bleibekriterium.

> Chefs, die durch Weiterbildung nicht nur Defizite beheben, sondern individuelle Stärken von Mitarbeitern durch gezielte Weiterbildung ausbauen, genießen bei künftigen Leistungsträgern hohes Ansehen.

> Unternehmen, in denen außer hohem fachlichen Können auch soziale und kommunikative Kompetenzen gefordert und gefördert werden, gelten als besonders gute Adressen. Selbst dann noch, wenn sie nicht in einer attraktiven Großstadt liegen.

> Vorgesetzte, die sich selbst weiterbilden, werden als „starke Autoritäten“ geachtet und als Vorbilder gelobt.

Aus diesen Begegnungen lässt sich ein guter, einfach zu verwirklichender Rat ableiten: Wenn wir Verantwortlichen noch häufiger eingehend mit leistungsbereiten Auszubildenden und erfahrenen Leistungsträgern über Weiterbildung sprechen, können wir gemeinsam mit ihnen Leitlinien für gute und zukunftsgerichtete Weiterbildung entwickeln.


B

Was spricht für systematisch angelegte Weiterbildung?
Was lässt sich mit „Aufstiegsfortbildung“ erreichen?
> Es gilt als gesichert und durch Erfolgsgeschichten belegt: Betriebserfolg speist sich nicht in erster Linie aus Investitionen in Sachen sondern in „Humankapital“. Die optimale Kombination fachlicher mit sozialen Qualifikationen der Mitarbeiter ist einer der entscheidenden Schlüsselfaktoren für wirtschaftlichen Erfolg.

> Die z. T. rasanten Veränderungen in Gesellschaft und Wirtschaft, sowie die sich wandelnden Erwartungen von Kunden (hier besonders der buchaffinen Kundenkreise) können mit systematisch betriebener betrieblicher und überbetrieblicher Weiterbildung nicht nur aufgefangen sondern vielmehr produktiv genutzt werden.

> In diesem Zusammenhang ist es besonders Erfolg versprechend, sich durch Weiterbildung auf künftige Entwicklungen einzustellen. Die buchhändlerischen Unternehmen sollten verstärkt über ihre Verbände einfordern, dass die Bildungseinrichtungen auch als Qualifizierungs-Scouts arbeiten und rechtzeitig gut begründete Schulungsangebote unterbreiten. Ein Kriterium für deren Annahme: Wie groß ist die Wahrscheinlichkeit, dass Gelerntes unmittelbar in Wert schöpfende Mitarbeit umgesetzt wird? Z. B. verbessert eine Buchhandlung ihre Kompetenz Kunden zu begeistern, indem sie alle Mitarbeiter trainiert, mit denjenigen Kundenkreisen besonders gut umzugehen, die (an vielen Standorten) erst künftig noch höhere Bedeutung haben werden.

Beispiel:
Bereits heute sind etwa 25% der Kunden, die Sachbücher für Kinder kaufen über 60 Jahre alt. In absehbarer Zeit werden es bis zu 40% sein. Für die meisten BuchhändlerInnen in den Kinderbuchabteilungen tritt damit die Großelterngeneration als Käufer einer Buchgruppe auf, deren innovationsreiche Entwicklung diese alten Menschen oft nicht einzuschätzen vermögen. Und folglich häufig verlangen, was sie aus ihrer Kindheit erinnern. Damit jedoch kann sich eine Kluft zwischen Adressaten (Kindern) und Käufern (Großeltern) auftun, die sogar vier und mehr Generationen umfasst. Ein Herausforderung für Buchhändler, die nur mit besonderem Geschick und profundem Wissen gemeistert werden kann. Allein aus diesem Beispiel lassen sich Module für Weiterbildung ableiten, so z. B.:

> Umgang mit älteren und alten Menschen. (Was müssen wir wissen, wie beraten wir, um den Brückenschlag zwischen mehreren Generationen zu unterstützen?)

> Einschätzung er stetig zunehmenden Bedeutung von Wissen. (Welche Bedeutung hat Wissen? Welche Art von Wissen ist wichtig? Welche Rolle spielt Wissen für die Entwicklung eines mündigen Menschen?)

> Wie eignen sich Kinder Wissen an? (Was wollen Kinder wissen? Was sollten Kinder aus Sicht der Verantwortlichen wissen? Was z. B. können Buchhandel und einschlägige Verlage aus dem wunderbaren Buch „Weltwissen der Siebenjährigen - Wie Kinder die Welt entdecken können.“ Hrsg. v. Donata Elschenbroich, Antje Kunstmann Verlag lernen?)

> Welche Präsentations- und Marketingideen lassen sich aus der besseren Kenntnis über zwei Kundengruppen (Alte und Kinder) entwickeln?

> Welche Verlage bieten dazu Referenten oder Seminare an?

> Auch für kleine und kleinste Betriebe zahlt sich ein angemessen detailliertes
Weiterbildungskonzept aus. Wer systematisch vorgeht. kann unter den Angeboten gezielter auswählen.

> Einzelnen Mitarbeitern (und deren Rolle im Team) angepasste Weiterbildungsstufen, die über einen Zeitraum von ein bis zwei Jahren und darüber hinaus verabredet werden, bringen den Betrieb weiter und sie binden auf gute Art und Weise gute Leute. (Ich kenne viele Kollegen aus Buchhandel und Verlagen, die bei allem berechtigten Interesse an guter Bezahlung, bereit sind, sehr gute Weiterbildungsmöglichkeiten als Geld werte Vorzüge zu betrachten.)

> Buchhändlerische Betriebe, die zusätzlich zur fachlichen Weiterbildung Kommunikation, soziale Kompetenz und Prozess orientierte Fähigkeiten (wie z. B.: Projektmanagement, Zeit- und Zielmanagement, kreative Arbeitsmethoden und Ideenfindungstechniken) ermöglichen, werden dem neuen Berufsbild „Medienkaufmann“ eher gerecht und erfüllen damit eher Anforderungen des Marktes.

> Vorgesetzte und Inhaber, die in ihrem Unternehmen „Aufstiegsfortbildung“ betreiben, werden sich ihre künftige Führungsarbeit sowie Nachfolgeregelungen für alle Funktionen mit Leitungsauftrag beträchtlich erleichtern. Und verbessern.

Beispiel:
Ein Buchhändlerehepaar, beide mit 62 und 65 Jahren noch aktiv in Führung. Beratung und Verkauf, hat seinen beiden Kindern viel Zeit gelassen, um zu entscheiden, ob in welcher Arbeitsteilung sie die Nachfolge antreten wollen. Um sowohl die Erben als auch für Führungs- und Nachfolgeaufgaben geeignete Mitarbeiter vorzubereiten und ihnen die Chance der „geschützten Bewährung“ zu bieten, haben die Eltern 5 (!) Jahre vor dem Rückzug aus dem Geschäft interne Führungsworkshops eingerichtet. Zwei bis drei Wochenende pro Jahr, mit immer wachsenden Führungsaufträgen im Alltag und mit Zielvereinbarungen über Lektüre- und Coaching-Ergebnisse. Für die Erben war dieses Angebot eine Einstiegs- für die ausgewählten Mitarbeiter eine Aufstiegsfortbildung. Den anderen Mitarbeitern wurden ebenfalls Weiterbildungsmaßnahmen geboten.

Die Buchhandlung behauptet sich heute sehr gut im verschärften Wettbewerb. Die „Alten“ genießen den verdienten Ruhestand. Die „Jungen“ haben übernommen und sind auch deshalb so erfolgreich, weil sie eine exzellente Führungscrew an ihrer Seite haben. Zwei neue – bislang sehr gut laufende - Filialen in der Region beweisen darüber hinaus den Erfolg der Qualitätsoffensive.

In der nächsten Folge vertiefe ich (auch auf Wunsch einiger BuchMarkt-Leser) das Thema: „Wie ermitteln Sie den Weiterbildungsbedarf für Ihr Unternehmen?“
Bis dahin viel Erfolg und schöne Sommerzeit im Betrieb oder im Urlaub!

Helmut Benze
Telefon 0049 (0) 621-41 49 74
e-mail:

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