Cheftreff... 04.07.2006 08:59

... mit Helmut Benze: Chefsache „Weiterbildung“ (I) Wie Sie ermitteln, welche Weiterbildungsmaßnahmen Sie in Ihren Mitarbeitern ermöglichen sollten, um wettbewerbs- und zukunftsfähig zu bleiben

Nicht nur in der Buchbranche wird das Thema Aus- und Weiterbildung ständig diskutiert. Im Wettbewerb um die besten Marktchancen und exzellente Kundenbindung, im Wettbewerb um die tüchtigsten Mitarbeiter, im Wettbewerb um erfolgsversprechende Startpositionen für die Zukunft spielt die Qualität von Mitarbeitauswahl, Ausbildung und permanenter Weiterbildung eine Schlüsselrolle.

Mittlere und große sowie viele kleine Unternehmen der Buchbranche liefern gute bis sehr gute Beispiele und geben damit Orientierungshilfe. Das Aus- und Weiterbildungssystem unserer Branche weist zum Teil sehr gute Angebote auf, ist jedoch als Gesamtsystem stark verbesserungswürdig. Da es sich im Umbruch befindet, dürfte zu erwarten sein, dass die aktuellen Schwächen und Defizite (z. B. in der Praxisrelevanz einiger Angebote sowie in der Abstimmung der Anbieter unserer kleinen Branche) in zwei bis maximal drei Jahren der Vergangenheit angehören. Solange können viele Chefs nicht warten. Sie haben jetzt zu entscheiden, welche Weiterbildungsmaßnahmen sie sich leisten und nach welchen Gesichtspunkten sie ihre Auswahl treffen.

Die Fragen, die mich zu diesem Thema erreichen und die Beobachtungen in der Beratungspraxis zeigen, dass viele Chefs die Weiterbildung selten systematisch angehen. Hingegen scheint ist sich bei vielen Vorgesetzten eine Einstellung immer besser entwickelt zu haben: Weiterbildung ist Chefsache.

Im ersten Teil der Serie „Cheftreff“ zu diesem Thema werden allgemein bewährte und grundlegende Argumente und Anregungen pro in- und externe Weiterbildungsoffensive gegeben.

In zweiten Teil der Serie folgen Antworten und Anregungen u. a. zu diesen Fragen:

> Wie lassen sich Weiterbildungsbedarf und –erfolg messen?
> Welche Schritte haben sich bewährt, um den firmenspezifischen Weiterbildungsbedarf zu ermitteln?
>Wie bereiten Vorgesetzte und Mitarbeiter (!) Weiterbildung vor?
> Wie wird sichergestellt, dass sich jede Weiterbildungsmaßnahme nachhaltig
positiv auswirkt?
> Wie können Chefs dafür zu sorgen, dass Erkenntnisse aus Weiterbildungsveranstaltungen gesichert und im Unternehmen multipliziert werden?
> Welche Rolle spielt die Bereitschaft Vorgesetzter zur eigenen Weiterbildung für die Weiterbildungsmotivation der Mitarbeiter?
> Welche Folgerungen für die Weiterbildungsplanung buchhändlerischer Unternehmen ergeben sich aus dem neuen Berufsbild „Medienkaufmann Digital / Print“ ?

Soweit der Ausblick, den ich mit der Einladung verbinde, weitere Fragen mitzuteilen, deren Bearbeitung in „Cheftreff“ gewünscht wird. Und nun zum Einführungsteil:

A
Mit welchen Basisfragen kann Investition in Weiterbildung begründet und geplant werden?

B
An welchen Mindestkriterien kann die Auswahl von Maßnahmen und Weiterbildungsanbietern gemessen werden?

A
Mit welchen Basisfragen kann Investition in Weiterbildung begründet und geplant werden?

> Wichtigste Grundlage für alle Chefentscheidungen sollten immer Unternehmensziele und die Strategie sein. Bezogen auf Weiterbildung impliziert das die Frage: Über welche fachlichen und über welche übergreifenden Kompetenzen muss ein Team verfügen, damit es Absichten und Ziele des Unternehmens offensiv verwirklichen kann?

Ein positives Beispiel: Ein Buchhändler kann zu günstigsten Bedingungen ein Ladenlokal in guter Lage nutzen und damit eine längst geplante Filialisierung realisieren. Eines der Unternehmensziele ist es, erdrückenden Wettbewerb externer Großhändler mit zwei Spezial-Buchhandlungen zu kontern. Der neue Laden liegt in einem privilegierten Stadtgebiet mit einem sehr hohen Anteil älterer Menschen aus finanziell gut gestellten und buchaffinen Milieus. Der Buchhändler legte gemeinsam mit seinem Team (Durchschnittsalter ca. 26) einen Weiterbildungsplan fest. Schwerpunkt Umgang und Kommunikation mit alten Menschen. Zu den ersten Schritten zählten Leseabende in drei sogenannten Seniorenresidenzen des Stadtviertels sowie Vorlesestunden für Bettlägerige. Das Team wertete die Erfahrungen mit den alten Menschen regelmäßig aus und nutzte sie sowohl für die Entfaltung spezieller sozialer Kompetenz als auch für die Buchpräsentation. Zusätzlich wurden Seminare zu Themen wie „Leben im Alter“. „Psychologie des Alterns“ und „Soziologie des Alters“ belegt.)

> Welche künftigen Herausforderungen können mit welchen Kenntnissen und Kompetenzen besser bestanden werden?
> Welche allgemeinen persönlichen, kommunikativen, sozialen und organisatorischen Fähigkeiten des Teams (oder einzelner Mitarbeiter) müssen verbessert oder neu entwickelt werden? Anhand welcher Maßstäbe kann der Weiterbildungsbedarf einzelner Mitarbeiter ermittelt werden?

Es hat sich bewährt, für fundamentale Kompetenzfelder Checklisten anzulegen und diese bei der Planung von Weiterbildung unter folgenden Fragestellungen heranzuziehen:
° Welche Fähigkeiten sind für den Unternehmenserfolg unabdingbar?
° Welche Schulungen oder Coachings zu deren Erwerb ermöglicht das Unternehmen?
° Welche Fähigkeiten sollen Mitarbeiter eigenständig und auf eigene Kosten entwickeln?

Nachfolgend Auszüge aus einer Checkliste zu Feldern sozialer Kompetenz:

Empathische Fähigkeiten (u. a.):

° Wahrnehmung der Team- und jeglicher Kundensituation
(Der im Sport verwendete Begriff „ein Spiel lesen“ verdeutlicht, was gemeint ist. Wie gut und beständig kann ein Mitarbeiter die konkreten und die atmosphärischen Vorgänge in der Buchhandlung erfassen und sich souverän darauf einstellen?) ° Wahrnehmung, Einfühlung und behutsame Erkundung der Befindlichkeit und Wünsche des Kunden.
° Bereitschaft und Fähigkeit aktiven Zuhörens.
° Weitgehende Sicherheit mit der eigenen und mit der Körpersprache anderer umzugehen.
° Fähigkeit, so oft wie möglich aus der Sicht des Kunden zu sprechen.

Durchsetzungsbereitschaft (u. a.):
° Wie ausgeprägt sind innerer Antrieb und praktische Bereitschaft, sich zu behaupten und andere von einer Idee oder einem Produkt zu überzeugen?
° Wie werden Gespräche geführt? Im Wortsinn: Zu einem Ergebnis hingeführt.
° Mit welchem höflichen und immer fairen Nachdruck werden Überzeugungen oder berechtigte Interessen des Unternehmens vertreten?
° Wie gut werden unerwartet schwierige oder unangenehme Situationen bewältigt?

Emotionale Fähigkeiten (u. a.):
° Wie überzeugend werden Wohlwollen und glaubwürdige Freundlichkeit ausgestrahlt?
° Wie wirkungsvoll werden Kontakte angebahnt und Beziehungen gepflegt?
° Wie aufrichtig und mit Augenmaß werden Emotionen des Gegenübers zugelassen und gleichwohl die eigenen Emotionen kontrolliert?
° Wie angemessen werden Verhandlungen oder Auseinandersetzungen
aufgelockert und entspannt?

Rationale Fähigkeiten (u. a.):
° Wie gut werden Situationen und Probleme analysiert?
° Wie ergebnis- und lösungsorientiert wird mit Konflikten oder mit Herausforderungen umgegangen?
° Welche Argumentationskompetenz ist vorhanden? Wie logisch und nachvollziehbar werden Folgerung abgeleitet oder Entscheidungen herbeigeführt?


> Wie kann durch internes Training, Praxiscoaching und externe Schulung erreicht werden, dass optimale Kooperation im Kollegenkreis und mit allen (auch mit schwierigen) Kunden oder Geschäftspartnern gewährleistet ist?
> Welche speziellen Kenntnisse und Kompetenzen für bestimmte Warengruppen sowie für effektive Nutzung aller im Laden verfügbaren Geräte und Medien müssen grundlegend geschult oder aufgefrischt werden?
> Welche Zielvereinbarungen werden mit denjenigen Mitarbeitern getroffen, die an Weiterbildungsveranstaltungen teilnehmen dürfen? Wie werden sowohl der individuelle Ertrag als auch der Erkenntnistransfer ins Team hinein gesichert und organisiert?

B
An welchen Mindestkriterien kann die Auswahl von Maßnahmen und Weiterbildungsanbietern gemessen werden?
> Kompetenz, Ansehen und Erfolge des Anbieters.
> Fachkompetenz und praktische Erfahrung der Dozenten und Referenten.
> Einschätzungen von Teilnehmern des betreffenden Lehrgangs.
> Einschätzung von Unternehmen, die mit den betreffenden Anbietern zusammenarbeiten oder zusammengearbeitet haben.
> Auswertung direkter Vorgespräche mit dem Anbieter oder den Referenten.
> Hinterfragung von Prospekten, Anzeigen und Internetauftritten.
> Kompetenz und Objektivität von Produzenten oder Dienstleistern, die Schulungen anbieten.
> Kompetenz und Unabhängigkeit von Moderatoren, die Seminare von Produzenten begleiten.

Kommentar und zusätzliche Prüfsteine:
Immer mehr Verlage oder Auslieferer bieten Seminare an, die Werk-, Adressaten- (Zielgruppen-), Programmkunde, Verkaufsförderung sowie die Vorbereitung von Marketingaktionen mit dem Handel zum Gegenstand haben. Das ist begrüßenswert und oft auch sehr nützlich für den Handel, wenn die Schulung ausgewogen und fair mit dem Wettbewerb umgeht, sowie spezielle Belange der Händler und individuelle Wünsche der Teilnehmer berücksichtigt. Mittels der folgenden Fragen können sich Buchhändler Gewissheit darüber verschaffen, ob die Schulung in ihrem Sinne ablaufen wird.

° Werden außer den berechtigten Interessen der Verlage auch übergreifende Gesichtspunkte berücksichtigt (Werden z. B. bei den Qualitätskriterien für bestimmte Buchgattungen auch solche genannt, die der Veranstalter für seine aktuelle Produktion nicht gewährleistet kann?)
° Sind Anregungen und Informationen auch auf Produkte oder Dienstleistungen
des Wettbewerbs anwendbar und wird somit die Warengruppenkompetenz der Teilnehmer wirklich verbessert?

Ein gutes Beispiel: Einer der führenden Kinder- und Jugendbuchverlage hat einige in den Vorträgen der Verlagsmitarbeiter erwähnte USP´s bestimmter Buchgattungen sofort gestrichen, nachdem der externe Moderator darauf hingewiesen hatte, dass auch einige Mitbewerber diese USP´s
gewährleisteten.)

> Bieten die Veranstalter oder ihre Referenten Rat und Beratung über das Seminar hinaus an?
> Wie unterstützen Veranstalter und ihre Referenten Anwendung und Vertiefung des Lehrstoffes über das Seminar hinaus?
> An welche Hauptadressaten richten sich Schulung oder Training?
> Welche praktischen und welche theoretischen Voraussetzungen sollten die Teilnehmer erfüllen, um eine möglichst effektive Schulung aller Teilnehmer zu ermöglichen?
> Wodurch zeichnen sich inhaltlicher und didaktischer Rahmen der Weiterbildungsaktion aus?
> Wie günstig ist der Veranstaltungsort zu erreichen?
> > Wie sind Veranstaltungsort und Schulungsräume ausgestattet?
> In welcher Art und Weise befördern Ort und Räume Konzentration und gutes Lernklima?
> Welche Unterlagen unterstützen Nacharbeit und Erkenntnistransfer im Unternehmen?
> Wie sind Anmeldungs- und Zahlungsmodalitäten?

Nicht alle diese Punkte mögen für jeden Chef gleich wichtig sein. Es lohnt sich jedoch, die Mehrzahl der Punkte zu prüfen ehe Mitarbeiter zu Weiterbildungsmaßnahmen geschickt werden. Ein Teil dieser Prüfung kann an diejenigen Mitarbeiter delegiert werden, die an der betreffenden Maßnahmen teilnehmen dürfen. Diese Delegation ist eine gute Übung, Entscheidungen vorzubreiten und sie beteiligt Mitarbeiter an der Verantwortung dafür, dass Weiterbildung dem gesamten Unternehmen nützt.

Viel Erfolg und gute weiterführende Erkenntnisse aus der Lektüre!

Helmut Benze
Telefon 0049 (0) 621-41 49 74
e-mail:

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